Главные мысли конференции «HR на 100%»

25 февраля 2011 года состоялась конференция HR на 100%, организатором которой выступил издательский дом Медиа-Про, отдел профессионального обучения Profosvita. Предлагаем вашему вниманию репортаж с места событий. Trainings.ua считает сезон бизнес-мероприятий 2011 официально открытым.

Первой свой взгляд на современный HR представила Олеся Кирильчук, профессиональный HR, директор IGD Company. Понятие Well-being в основе HR-стратегии часто отождествляют с ресурсным состоянием, балансом работы и личной жизни.

Изменение парадигмы мышления бизнеса в современном мире просто необходимо, особенно, когда речь идет о человеческом ресурсе. Олеся считает, что стоит обсуждать не только социальную ответственность, нужно смотреть шире: эффективное общество вот конечная цель новой стратегии.

Для большинства сотрудников огромную роль играет привычка. Работать по 12-14 часов это обычно. Но от вредных привычек нужно отказываться. Даже если за это время результат оправдывает средства, то будет ли ситуация такой же эффективной через год, два, пять? Работать нужно с целостной личностью в управлении персоналом работать нужно с человеком, - объясняет Олеся.

Только целостная личность, развитый и самодостаточный человек может работать и приносить результат. Как измерить благополучие сотрудников? Все ли у них в порядке? Что мешает их счастью? Сколько стоит компании день, который сотрудник болеет? Эти вопросы должны стать основой управления персоналом. Ведь болезнь это то, что действительно выбивает человека из колеи. Главная задача управления персоналом - за Human Resources увидеть человека.

Эффектно продолжила дискуссию Марина Таран, бизнес-тренер, консультант, коуч, управляющий партнер Golden Staff. Марина рассказала о своей стажировке в Пентагоне. Эта организация воспринимает ментальное и физическое здоровье сотрудников как личную зону ответственности их руководителя. В парадигме Ответственность Вина Наказание сильнейшая мотивация для человека это мотивация на чувстве вины. Но она действует первый и единственный раз. Потом не больно.

Настоящая ответственность это показатель зрелости человека. В момент ошибки нет вины. Она осознается во время обдумывания ситуации, когда задаются вопросы и даются ответы для роста и развития. Основной вопрос ответственного человека к самому себе Что лично я готов делать?.

Менеджмент в силе коучинг определяет нового агента действия. Еще Стивен Кови в своей концепции менеджмент ХХ века называет менеджментом ответов. Менеджмент ХХI века это менеджмент вопросов. Раньше ответственность находилась у того, у кого есть ответ. Мрина поделилась распространенной в специализированных кругах формулой ЗВЗС Задал Вопрос, Заткнись и Слушай. Прогрессивные менеджеры не дают ответов, они корректируют ответы подчиненных, оставляя всю ответственность за действия на их плечах.

Оживленную дискуссию вызвал доклад Сергея Дидковский, руководителя департамента маркетинга международного кадрового портала hh.ua на тему Чего хотят соискатели?. Система оценки спроса на работу и ее характеристики неоднозначна. Участники выразили сои сомнения по поводу объективности полученных результатов и методологии исследования. Но согласились, что действовать по наитию в современной бизнес-среде опасно. Для принятия решений нужно тщательно изучать предметное поле, особенно, когда речь идет о желаниях людей.

Катерина Сучова, ведущий специалист по персоналу Агрохолдинга Мрія поделилась интересным кейсом о привлечении временного персонала на сезонные виды работ. Особенное оживление вызвала часть доклада о многоуровневой системе мотивации персонала, которая включает заботу об офисных сотрудниках и о рабочих в полях. Агрохолдинг старается каждый сезон набирать проверенных людей фактически, задача состоит в том, чтобы сезонные сотрудники возвращались на работу в компанию снова и снова. Материальное стимулирование не всегда оправдывает ожидания. Поэтому компания разработала ряд креативных решений. Например, организацию корпоративного детского сада.

Алла Коняева руководитель компании Алла Коняева и Партнеры представила одну из классических точек зрения на стратегический HR. Пока ты не расширишь образ своего я до понятия того, что ты стратег ничего серьезного, настоящего не будет, - уверенна Алла. Фокус стратегического управления человеческими ресурсами необходим для гармоничного развития компании в той бизнес-среде и с теми ресурсами, которыми она обладает в каждой конкретной ситуации. Алла советует рассматривать 4 вида капитала: организационный, человеческий, символический и социальный.

Никитенко Сергей, менеджер отдела оценки персонала компании Киевстар рассказал о системе оценки персонала. Оценка проходит каждый квартал. До 15 числа составляется проект плана на 3 месяца, который полностью соответствует KPI сотрудника. План состоит из двух частей: операционной деятельности и мероприятий по улучшению личностных и профессиональных навыков. До 10 числа следующего месяца по окончанию квартала проходит самооценка выполнения плана сотрудником. До 15 числа оценка руководителей.

Ежегодная оценка это отдельный масштабный проект. Он состоит из нескольких этапов: подготовка, оценка 360 градусов, самооценка, собеседование, комиссия, послеоценочные решения. Уровни выполнения работы сотрудников формируют определенный индекс, который влияет на заработную плату. Для внутреннего продвижения программы оценки и облегчения восприятия всех механизмов, разработаны комиксы для объяснения менеджерам значений компетенции.

Практический кейс об оценке при отборе топ-менеджера раскрыл представитель компании Lege Artis Вячеслав Татарчук. Суть кейса в следующем. Генеральный директор, собственник и основатель компании уходит от управления и планирует заняться диверсификацией портфеля. Нужно найти нового директора. Есть сомнения по поводу того, справится ли заместитель. Кейс был решен с помощью системы HOGAN. Измерения проводили по семи шкалам: адаптация, амбициозность, общительность, межличностная восприимчивость, организованность, любознательность и подход к обучению.

И в завершение конференции Александр Кашменский, коммерческий директор компании Колорис рассказал о том, как можно сделать все процессы в управлении персоналом проще и быстрее будущее за автоматизированным HR.
Буквально за первую половину дня участники успели обсудить основные задачи управления персоналом в новых бизнес условиях. Вторая половина дня была посвящена мастер-классам. И это только начала интересного сезона бизнес общения.