Ограничения модели оценки результативности тренинга Дональда Киркпатрика

Уважаемые читатели, редакция портала Trainings.ru и Trainings.ua предлагает вам обсудить взгляд на известную модель оценки результативности тренинга Дональда Киркпатрика. Автор статьи - Михаил Семенов, бизнес-консультант, доцент кафедры организационной психологии ОмГТУ, высказывает собственную точку зрения. Мы же готовы выслушать и опубликовать другие мнения. Оставляйте свои комментарии.

Модель оценки результативности тренинга Дональда Киркпатрика предполагает оценку на 5 уровнях.

В соответствии с этим уровнями изменяется масштаб воздействия, а значит, и следует выделять и различные объекты оценивания/воздействия.

  • уровень эмоциональное воздействие, симпатия, включенность и заинтересованность участников. Для такого рода оценки достаточно презентации тренера в течение 1520 минут.
  • уровень знания, новое понимание явлений. Для оценки этого вида изменений используют тесты знаний, кейсы, которые могут быть использованы после каждого информационного блока.
  • уровень изменение поведения, сформированность системы деятельности. Чтобы оценить результативность тренинга на этом уровне, требуется не только пройти тренинг целиком, но часто и некоторое время после, чтобы сформировалась система новой деятельности. Для оценки обычно используются карты наблюдений.
  • уровень изменения в бизнес-результатах. Оценка может проходить на уровне одного работника, но, как правило, происходит на уровне подразделения. Следовательно, и объектом воздействия является производственная деятельность подразделения. Именно на этом уровне чаще всего заказчики желают оценивать результативности тренинга.
  • Однако изменение бизнес-процессов, на мой взгляд, задача не тренинговая, а консалтинговая. Использование тренинга для изменения бизнес-процессов может быть одним из инструментов изменений.

    Рэйчел Шеклтон, директор тренинговой компании Концепт : С нашей точки зрения, тренинг требует большой работы до его начала, в частности, для выявления того, какие проблемы мы хотим решить. Важно понять: это проблема, которая может быть решена с помощью тренингов проблема навыков и умений, или это проблема, которая связана с тем, как управляется предприятие (т. е. консалтинговая прим. М. С.). Наглядный пример: холодный картофель в ресторане. Почему он холодный потому, что официант не знает, как его подавать, или сам процесс так построен, что он неизбежно холодный? Только одна из этих проблем может быть решена с помощью тренинга. (Результат тренинга на совести клиента?(дискуссия)).

    Тогда для оценки результативности собственно тренинга следует использовать только первые три уровня. А четвертый уровень уровень оценки консалтингового проекта.

    Мне кажется, что при формировании заказа необходимо четко определять вид деятельности (тренинг или консалтинг) и в соответствии с ним уровень оценки.

    Дж. Филипс предложил ввести пятый уровень оценки: возврат на вложенный капитал.

    • 5 уровень показатели ROI: финансовый коэффициент, иллюстрирующий уровень доходности или убыточности бизнеса, учитывая сумму сделанных в этот бизнес инвестиций. Если предыдущий уровень оценивает изменения в бизнес-подразделении или бизнес-процессе, то на этом уровне можно говорить об отдельном бизнесе и его эффективности. Для образовательных процессов типичной бизнес-единицей является Корпоративный университет.

    Таким образом, получается, что распространенная в России 5-уровневая модель оценки результативности тренинга предназначена не только для оценки тренинга, но и для консалтинга и новых бизнесов. Собственно результативность тренинга оценивается только первыми тремя уровнями.

    trainings.ru