Увольнение персонала. Анонс журнала «Кадровик України»

Для работодателя вопрос увольнения персонала один из наиболее проблемных. Именно неправомерное увольнение причина большинства трудовых споров, решаемых в судебном порядке. Почему так?

С целью защиты прав наемных работников законодательство, в частности КЗоТ, устанавливает жесткие требования. Но возникает множество вопросов относительно того, как эти требования соблюсти и оформить документально. Ведь кадровое делопроизводство это, прежде всего, сложившаяся практика.

Поэтому сама кадровая документация (ее состав, оформление, формулировки) может разительно отличаться в зависимости от предприятия.

В мартовском номере журнала Кадровик України известный консультант по кадровым вопросам Виктор Рожнов приводит формулировки приказов и записей в трудовых книжках по каждому из оснований увольнения, предусмотренных КЗоТ.
Главное требование к оформлению приказа: указать причину увольнения строго по КЗоТ (со ссылкой на статью, пункт) и основание для издания приказа (заявление, докладная записка, акт проверки, справка уполномоченного органа и т. д.).

Кроме того, знаете ли вы, что:

  • в случае сокращения персонала необходимо предоставить отчеты в центр занятости. Если этого не сделать, придется заплатить штраф в размере годовой зарплаты за каждого уволенного на этом основании работника;
  • даже если работник находится в отпуске или на больничном, он может быть уволен по собственному желанию, по соглашению сторон и в других случаях, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя;
  • следует обязательно выплатить выходное пособие, хотите вы того или нет, в случаях, предусмотренных статьей 44 КЗоТ (кроме увольнения в связи с призывом в армию это важно, т. к. многие предприятия продолжают выплачивать пособие призванным на срочную воинскую службу, несмотря на то, что такой необходимости нет данная норма сейчас не действует).

Если работник был уволен и обратился в суд, он, скорее всего, не преминет указать в судебном иске требование компенсировать ему моральный ущерб. Как пишет юрист Владимир Забудский, если в прошлом такое требование выдвигалось редко, то сейчас правовая осведомленность населения возросла и к требованиям восстановить на работе, выплатить компенсацию за вынужденный прогул и т. п. бывшие работники все чаще присоединяют требование компенсировать им моральный ущерб.

При этом возможны злоупотребления, когда такое требование выдвигается без достаточных на то оснований либо значительно завышается сумма компенсации. Суды, как правило, лояльны в этом вопросе к работодателю и, дав надлежащую оценку обстоятельствам, могут значительно уменьшить заявленную работником сумму (иногда в десятки раз) либо не удовлетворить данное требование вовсе.

Таким образом, вопрос компенсации морального ущерба решается на усмотрение суда и строго индивидуально. Чего не скажешь о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Эти требования всегда удовлетворяются судом, если работодатель нарушил ту или иную норму законодательства и его вина доказана.
Доказательства опять-таки лежат в плоскости кадрового делопроизводства и кадровой практики. Поскольку выверенный кадровый опыт в этом вопросе сложно переоценить, приглашаем всех ознакомиться с нюансами документального оформления увольнения работников в мартовском номере журнала Кадровик Ураїни.