Заметки на полях проекта трудового кодекса

Статья из профессионального журнала Менеджер по персоналу, №4_2011

Рассмотрение проекта нового Трудового кодекса, призванного заменить действующий КЗоТ советского образца, снова отложено. Пока документ не вступил в силу, проанализируем, какие подводные камни поджидают специалиста по управлению персоналом, в случае его принятия в такой форме

Главная цель нового Трудового кодекса (ТК) сбалансировать интересы работодателя и работника с учетом сложившихся экономических отношений, урегулировать спорные вопросы, возникающие во взаимоотношениях работодатель работник.
Но после прочтения всех 444 статей (напомню, в действующем КЗоТ Украины их 265), у меня возникло много вопросов как по поводу возможности реализовать предлагаемые законодательные нормы, так и по поводу их целесообразности. Хочу предложить профессионалам обсудить некоторые противоречивые моменты этого проекта, ведь речь идет о фундаментальном для нас законе. Возможно, при рассмотрении кодекса в третьем чтении законодатели учтут замечания и предложения специалистов, которые применяют эти нормы на практике.

Начну с первых статей.


Статья 4. Недопущение дискриминации в сфере труда
1. Запрещается какая-либо дискриминация в сфере труда, в частности, нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от расы, цвета кожи, политических, религиозных и прочих убеждений, пола, этнического, социального и иностранного происхождения, возраста
Статья 31. Отказ в принятии на работу
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
В Кодексе не предусмотрено, что преимущественным признаком при приеме на работу являются деловые качества работника. Нормы изложены так, что любой из претендентов может оспорить отказ предприятия в предоставлении ему работы, сославшись на данные статьи.
Между тем работодатель при выборе работников для замещения вакантных должностей, прежде всего, оценивает такие характеристики кандидата, как уровень образования, стаж работы, деловые качества, репутация и пр. В этом случае не должно считаться дискриминацией при приеме на работу установление прямых или косвенных преимуществ, связанных с деловыми качествами или профессиональными навыками работника, и предпочтения, которые зависят от свойственных определенной категории работников (должности) требований.
На мой взгляд, уместно было бы сделать оговорку, что запрещается отказ в приеме на работу по причинам дискриминационного характера, не связанным с деловыми качествами работника.
Формулировка этой нормы в трудовом кодексе России более правильно отражает суть проблемы:
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Часть 2 п. 1 ст. 4 раскрывает понимание законодателем определения дискриминация по полу:
Дискриминация по признаку пола включает сексуальные домогательства, которые выражаются в действиях сексуального характера, проявляемых словесно (угрозы, запугивание, непристойные замечания) или физически (прикосновения, похлопывания), унижающие или оскорбляющие лиц, находящихся в отношениях трудового, служебного, материального или другого подчинения.
Такая трактовка дискриминации по полу описывает лишь сексуальные домогательства и умалчивает о необходимости соблюдения равных прав мужчин и женщин при приеме на работу и в процессе трудовой деятельности, что значительно шире приведенного в проекте ТК определения.

Пунктом 9 ст. 6 предусмотрено:
Трудовое законодательство не применяется (кроме законодательства об охране труда) в случае если:
физическое лицо выполняет обязанности члена наблюдательного совета акционерного общества, исполнительного органа общества, других соответствующих органов управления юридических лиц, если эти обязанности выполняются на иных основаниях, чем трудовой договор;
физическое лицо выполняет обязанности по гражданскому договору, который предусматривает выполнения им определенной работы в пользу другой стороны договора.
Законодательство по охране труда предусматривает большой комплекс норм, в том числе проведение вводного инструктажа, инструктажа на рабочем месте, прохождение медицинских осмотров и др. При применении этой статьи весь комплекс мероприятий по охране труда должен распространяться на наблюдательные советы, лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, независимо от выполнения ими работы вне стен предприятий. Каким должен быть механизм применения данной нормы закона? Это пока не ясно.

Статья 10 определяет сроки, связанные с трудовыми отношениями:
5. Если последний день соответствующего срока приходится на день государственного или религиозного праздника или выходной день или на день, в который в соответствии с установленным режимом работы не работают службы или работники, относительно которых могут совершаться действия в течение указанного срока, днем окончания срока считается ближайший наступающий за ним рабочий день.
Одновременно ст. 123 предусмотрено, что Днем увольнения работника с работы является последний день фактического выполнения работником трудовых обязанностей, а в случаях, предусмотренных статей 128 этого Кодекса, последний день отпуска.
6. Если срок установлен для совершения действия, оно может быть совершено до окончания последнего дня срока. В случае если это действие должно быть совершено в учреждении, то срок оканчивается тогда, когда в этом учреждении по установленным правилам прекращаются соответствующие операции. Письменные заявления и уведомления, сданные в отделение почтовой связи до окончания последнего дня срока, считаются сданными своевременно.

Вопрос кадровика: касается ли данное правило сроков подачи заявления на увольнение при отправке почтой, или эта норма описывает только сроки исковых заявлений?

Статья 23 лишает работодателей права при подборе специалистов предъявлять квалификационные требования к уровню знаний украинского языка:
2. Обязательность наличия гражданства Украины и знания государственного языка в качестве условия выполнения работы на определенных должностях может устанавливаться только законом.
В соответствии с этой нормой работодатель обязан принять на работу специалиста без знания украинского языка, даже если требования к должности как раз и предусматривают необходимость его знания. Сегодня многие предприятия ведут делопроизводство на украинском языке кто в таком случае будет грамотно оформлять документы, переписку? Если учесть, что кадровые документы, в основном, ведутся на государственном языке, вопрос остается открытым.

Статья 39. Трудовой договор
2. Трудовой договор может быть заключен в любое время до начала работы.
Работник имеет право заключать трудовой договор до своего увольнения с предыдущего места работы. В таком случае в трудовом договоре указывается, что он заключается на выполнение работы по основному месту или по совместительству.
Условия этой статьи сформулированы так, что в письменном трудовом договоре должно быть указано, основная это работа или по совместительству, только в том случае, если трудовой договор заключается, когда кандидат на вакансию еще не уволился с прежнего места работы.
Но информация о том, основная это работа или по совместительству одно из существенных условий труда, которое обязательно должно быть зафиксировано в каждом трудовом договоре, независимо от даты его заключения.

Статья 41. Форма трудового договора.
1. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Изменения к трудовому договору оформляются в том же порядке. Один экземпляр передается работнику, второй хранится у работодателя. Нарушение этого правила не может влиять на уже возникшие трудовые отношения.

3. Трудовой договор может быть заключен при наличии письменного согласия работника путем издания нормативного акта работодателя
Почему письменный трудовой договор, подписанный двумя сторонами, должен иметь письменное согласие работника, если учесть, что и с приказом о приеме на работу работник должен быть ознакомлен под роспись? О каком письменном согласии работника идет речь в этой статье? Непонятно

Статья 43. Строк трудового договора.
1. Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и определенный срок.
2. Если законом или трудовым договором не установлено иное, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Исходя из норм трудового права, срок трудового договора фиксируется в письменном договоре и в приказе о приеме на работу. Пункт 2 ст. 43 отсылает к закону. Значит ли это, что если в трудовом договоре не будут указаны сроки, то их можно будет определить по специальным законам (тогда каким?), и работодатель будет иметь возможность уволить работника по истечению указанных в законе сроков?
В действующем трудовом законодательстве более понятна трактовка этой нормы: Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

9. Статья 58. Документы и сведения о лице, предоставляемые при приеме на работу.
1. При приеме на работу запрещается требовать документы и сведения о лице, предоставление которых не предусмотрено этой статьей.
2. При принятии на работу предоставляются:
1) заявление о приеме на работу (с указанием, является ли эта работа основным местом или по совместительству);
3) свидетельство об общеобязательном государственном социальном страховании;
4) справка органа государственной налоговой службы о присвоении идентификационного номера, кроме лиц, которые в соответствии с законом его не имеют;
3. По собственной инициативе лицо может подать при приеме на работу характеристики, рекомендации, другие документы, свидетельствующие о выполнении предыдущей работы, составленный им информационный листок (резюме) о получении специальных знаний, опыта работы и т. п.
5. При наличии письменного согласия лица, принимаемого на работу, и в рамках, установленных этим согласием, работодатель может собрать информацию о предыдущей работе лица. Лицо имеет право на ознакомление с собранной о нем информацией. Отказ лица от предоставления письменного согласия на сбор информации о нем не может быть основанием для отказа в приеме на работу.
Статья не предусматривает предъявления документов воинского учета (военного билета или приписного свидетельства). Но ведь на первых лиц предприятий законодательством Украины возложены функции по ведению воинского учета и персональная ответственность за его отсутствие. Как эта норма согласовывается с другими законами Украины?
Пункт 3 ст. 58 не дает работодателям права запрашивать у кандидатов предоставления резюме, характеристик, рекомендаций. Эти документы (употреблен именно такой термин) работодатель может получить, только если кандидат предложит их по собственной инициативе. Хотя если мы обратимся к толковому словарю, например, к словарю Ожегова, то документ это деловая бумага, подтверждающая какой-нибудь факт или право на что-нибудь; письменное свидетельство о каких-либо исторических событиях, фактах; удостоверение, официальная бумага, свидетельствующая о личности предъявителя. Резюме не может быть документом в полном смысле этого слова.
Кроме того, непонятно, как можно узнать, не является ли кандидат лицом, которому запрещено заниматься той или иной деятельностью? Возникает два вопроса. Первый: если кандидат отказал работодателю в сборе персональной информации, а по этой причине последний не может отказать в приеме на работу, есть вероятность, что вакансию займет человек, который по суду не имеет права занимать должности, связанные с материальной ответственностью в течение определенного времени. Второй: если работодатель, с согласия кандидата, собрал информацию, характеризующую его отрицательно, вправе ли работодатель отказать кандидату в работе?

На следующую статью хочу обратить особое внимание коллег:
Статья 62. Принятие на работу по конкурсу.
1. Конкурсный отбор проводится в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, или по решению работодателя.
Конкурсный отбор не применяется в случае:
1) принятия на работу лиц, направленных за счет брони или квоты;
2) заключения срочного трудового договора для замещения работника, за которым сохраняется место работы;
3) заключения срочного трудового договора на срок до одного года;
4) принятия на работу лиц, обучавшихся за счет средств работодателя;
5) в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.
2. Информация о проведении конкурса объявляется публично. Для проведения конкурса создается комиссия, которая принимает решение большинством голосов. Порядок проведения конкурса утверждается работодателем.
3. С победителем конкурса заключается трудовой договор в срок, определенный условиями проведения конкурса. Если этот срок не установлен, трудовой договор заключается на следующий день после объявления результатов конкурса.
4. Отказ победителя конкурса без уважительных причин заключить трудовой договор в течение недели после окончания установленного срока дает работодателю право отказать ему в принятии на работу.
5. Нарушение установленного порядка проведения конкурса влечет за собой ответственность в соответствии с законом.
Если понимать положения этой статьи буквально, то после принятия ТК подбор персонала мы должны проводить исключительно через всю процедуру, обозначенную ст. 62. Потому что в основном законе о труде нет четкого определения, что такое принятие на работу по конкурсу. В настоящее время трудовые отношения в результате отбора по конкурсу возникают, если нормативным актом или уставом (положением) предприятия, учреждения, организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок избрания на эти должности.

Статья 67 (подпункт 2 п. 1) обязывает работодателя до начала работы ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и должностной инструкцией.
Это означает, что с введением ТК работодатель обязан разработать должностные инструкции на всех работников. С учетом введения письменного трудового договора, в котором можно фиксировать все права и обязанности работника, это норма не совсем понятна. Конечно, должностная инструкция является очень важным управленческим инструментом, но сегодня предприятия самостоятельны в выборе принятия локальных нормативных актов. В действующем законодательстве не предусмотрена обязательная норма в отношении инструкций, сейчас она носит рекомендательный характер. Возникает вопрос, а обязательны ли рабочие инструкции для всех сотрудников на самом деле?

Действующим Кодексом законов о труде предусмотрены условия перехода срочного трудового договора в бессрочный (то есть заключенный на неопределенный срок). Но как быть, например, с договором на выполнение работ на время отсутствия основного работника в связи с отпуском по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до трех лет и до шести лет? Принимая на работу специалиста на время отсутствия основного работника по этим причинам, работодателю целесообразно не увольнять, а продлить с временным сотрудником срок трудового договора по окончании отпуска по беременности и родам основного работника, а затем и по окончании его отпуска по уходу за ребенком до трех лет.
К сожалению, пока ТК также не дает кадровику ответа на этот вопрос.

Статья 69. Установление трудовых отношений на определенный срок.
1. Трудовые отношения на определенный срок могут устанавливаться в следующих случаях:
1) для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).
Статья 70. Права сторон трудового договора, заключенного на определенный срок.
3. Если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок на тех же условиях, если иное не установлено законом. Трудовой договор считается продленным на неопределенный срок также в случае, если срочный трудовой договор по той же трудовой функции заключается с сотрудником повторно (два и более раз), а перерыв между увольнением и принятием на работу составляет менее двух недель.
4. Работник и работодатель имеют право договориться о продолжении трудовых отношений, установленных на определенный срок или заключенных на определенный срок, в случае необходимости закончить выполнение работы, предусмотренной предыдущим договором. В таком случае трудовые отношения прекращаются с окончанием этой работы.
Можно предположить, что п. 4 ст. 70 ТК дает возможность продлить срок трудового договора на время отпуска основного работника в связи с уходом за ребенком до трех и до шести лет. Но в этой статье говорится о завершении выполнения работы, а не о замещении основного работника Учитывая интересы работника и работодателя, целесообразно предусмотреть возможность сохранения срочности трудового договора при продлении (два и более раз) при замещении основного работника.

Статья 80. Право работника на перевод на другую работу на основании медицинского заключения.
1. Работника, который временно требует по состоянию здоровья предоставления более легкой работы или работы с другими условиями труда, работодатель обязан перевести, при его согласии, на такую работу на срок, указанный в медицинском заключении. Оплата труда при этом осуществляется в соответствии с частью второй статьи 226 этого Кодекса. При отсутствии такой работы или согласия на перевод работник, который не может выполнять работу по основному месту работы, но может выполнять другую работу без нарушения процесса лечения, имеет право на пособие по временной нетрудоспособности.
Условия п.1 ст. 80 дают работнику возможность получать пособие по временной нетрудоспособности в случае отсутствия легкой работы или отказа на перевод. Какой документ будет являться основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности? Если это листок нетрудоспособности, должен ли работодатель выдать справку о том, что работник отказался от перевода?
2. При наличии медицинского заключения на основании заявления работника работодатель обязан перевести работника на более легкую работу или на работу с иными условиями труда без ограничения срока, в соответствии с медицинским заключением при наличии такой работы. Работодатель не имеет права отказать работнику в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением при наличии такой работы или возможности создать соответствующее рабочее место
Эта норма обязывает работодателя создать рабочее место для работника, даже если предприятию не нужны дополнительные рабочие места: нет объемов работ, нет возможности выплачивать дополнительную заработную плату.
Для сравнения приведу норму ст. 73 Трудового кодекса Российской Федерации: Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода, либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Статья 84 проекта ТК обязывает работодателя оформлять отстранение от работы приказом (распоряжением), с которым следует ознакомить работника немедленно под роспись. Трудовой кодекс не предусматривает механизма выполнения данной нормы. Рассмотрим некоторые случаи из практики. Право подписи приказов (распоряжений) на предприятии имеет первый руководитель или его заместители (на крупных предприятиях). Можно ли издать приказ об отстранении от работы и ознакомить с ним работника немедленно, если, предположим:
а) работник пьян;
б) руководитель находится за пределами предприятия;
в) работник, которого нужно отстранить от работы, выполняет задание в поле (электромонтер по обслуживанию электросетей, водитель, продавец в киоске, расположенном далеко от головного офиса, и т. п.
Вопросы остаются без ответа

Статьей 85 проекта ТК на работодателя возлагается обязанность вывести работника, находящегося в состоянии сильного алкогольного опьянения и не способного адекватно воспринимать действительность, за территорию предприятия и доставить в лечебно-профилактическое учреждение (вариант по месту жительства). Вероятно, с моральной точки зрения, это правильно, но почему из-за безответственного отношения человека к работе и к своему здоровью предприятие должно нести дополнительные расходы? Как минимум, необходимо отвлечь от работы двух провожатых, выделить автомобиль (а это расходы на бензин и отвлечение водителя предприятия от его основной работы) или воспользоваться услугами такси. К тому же у компании не всегда есть возможность позаботиться таким образом о заблудшем работнике.

Часть II, ст. 85.
П. 1. Если вследствие опьянения работник не в состоянии адекватно и осмысленно воспринимать окружающие условия, что препятствует оформлению отстранения его от работы в соответствии с требованиями части четвертой статьи 84 данного Кодекса, работодатель обеспечивает составление акта о пребывании сотрудника в таком состоянии за подписью трех очевидцев, а также выведение работника за пределы предприятия и доставку в лечебно-профилактическое заведение или места жительства. В таком случае приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы готовится на основании указанного акта, а ознакомление работника с этим приказом (распоряжением) осуществляется в первый день после его возвращения на работу.
П. 2. По требованию работника, отстраненного от работы в связи с алкогольным, наркотическим или токсическим опьянением, а также в связи с наличием остаточных признаков такого опьянения или пребывания работника под влиянием медикаментов, что может препятствовать надлежащему выполнению работы, требующей особой точности, работы, связанной с управлением ом повышенной опасности или в опасных условиях труда, работодатель обязан обеспечить проведение медицинского осмотра работника с получением соответствующего вывода. Если медицинским выводом не подтверждаются обстоятельства, ставшие основанием для отстранения работника от работы, работодатель обязан выплатить работнику среднюю заработную плату за время отстранения.
То есть работодателя обязывают по требованию работника, который отстранен от работы в связи с алкогольным, наркотическим или токсическим опьянением, обеспечить проведение медицинского осмотра с получением соответствующего заключения. Злоупотребление этой статьей со стороны пьющих работников очевидно: в случае, если работодатель не сможет потратиться на доставку работника в медучреждение и не будет иметь медицинского заключения об опьянении, работник всегда может оспорить отстранение его от работы и получить соответствующую компенсацию. Неужели законодатель заинтересован в поощрении в стране пьянства/наркомании за счет работодателя?

Один из острых моментов в работе кадровых служб корректное увольнение по инициативе администрации. До сих пор законодательством не разрешены некоторые проблемы применения норм трудового права. Новым ТК, к сожалению, эти трудности так и не снимаются.
Статья 100. Порядок увольнения в связи с сокращением.
1. О последующем увольнении в связи с сокращением работодатель обязан письменно предупредить работника не позже, чем за два месяца. Работник может быть уволен с работы не позднее, чем в течение четырех месяцев после предупреждения.
2. Увольнение сотрудника в связи с сокращением допускается при условии отсутствия возможности переведения его при согласии на другую работу, соответствующую специальности и квалификации работника, а при отсутствии такой работы на другую работу, на которую он согласен и которую может выполнять по состоянию здоровья и при имеющейся квалификации.
3. Одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работникам другую работу, которая соответствует условиям, определенным частью второй данной статьи. Работодатель обязан предложить работнику свободные рабочие места (вакантные должности), соответствующие указанным требованиям, которые появляются в течение всего периода от дня предупреждения работника до дня его увольнения.
Согласно этой статье порядок увольнения в связи с сокращением предусматривает, что работник может быть уволен не позже четырех месяцев после предупреждения. Предположим, человек, предупрежденный о сокращении, через месяц заболеет и в течение трех-четырех месяцев будет находиться на больничном. В соответствии со статьей 100, после выздоровления его не имеют права уволить в связи с сокращением, хотя к тому времени уже может не существовать структурного подразделения, в котором этот человек работал. Если начинать процедуру сокращения заново, работодателю придется содержать сотрудника, для которого нет работы, как минимум, еще два месяца.
Далее, как трактовать обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакансии работнику, предупрежденному о сокращении? Судя по букве закона, должны предлагаться вакансии компаний во всех населенных пунктах Украины и за рубежом. При наличии вакансий в других местностях в течение срока предупреждения уволенный работник получает право восстановиться на работе по формальным причинам. Как реализовать эту норму на большом предприятии, подразделения которого разбросаны по всей стране?
Для сравнения: в ТК России (ст. 81) предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Конечно, такая трактовка нормы более справедлива как по сути, так и по механизму применения.

Статья 108. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании отсутствия работника на работе более четырех месяцев.
1. Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя на основании отсутствия работника на работе на протяжении более четырех месяцев и наличии информации о причинах данного отсутствия.
Какие причины отсутствия на работе законодатель имел в виду? Прогулы? Но ст. 104 уже предусмотрено расторжение трудового договора за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин).
А увольнение в связи с временной нетрудоспособностью регулируется ст. 106:
1. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя на основе неявки работника на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не учитывая времени отпуска в связи с беременностью и родами.
Помимо этого, Кодексом определен порядок расторжения трудового договора в связи со смертью работника, признания его без вести пропавшим:
Статья 114. 1. Трудовые отношения прекращаются в случае смерти работника, признания его судом без вести пропавшим или объявленного умершим со дня смерти или дня вступления в законную силу решения суда

Вызывает недоумение редакция ст. 118.
1. Запрещается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации юридического лица работодателя без правопреемственности, прекращения физическим лицом выполнения функций работодателя.
2. Запрещается увольнение одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 15 лет, кроме случаев ликвидации юридического лица работодателя без правопреемственности, прекращения физическим лицом выполнения функций работодателя, а также на основаниях, предусмотренных статьей 104 этого Кодекса.
3. В случаях увольнения указанных в частях первой и второй этой статьи категорий женщин в случае ликвидации юридического лица работодателя, прекращения физическим лицом выполнения функций работодателя, а также в связи с окончанием срока трудового договора им выплачивается выходное пособие в размере не менее трехмесячной средней заработной платы.
Во-первых, запрет увольнять женщин, имеющих детей до трех лет или ребенка-инвалида, по причинам прогулов, появления на работе в нетрезвом состоянии, ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, совершения наказуемых действий с денежными или товарными ценностями и прочее, дает сотрудницам повод спекулировать своим статусом, не выполнять рабочие обязанности. Такое случается нечасто, однако, к сожалению, не исключено. Известны случаи, когда предприятие вынуждено содержать работников, практически не выполняющих свои обязанности, до достижения ребенком-инвалидом 18-ти лет.
Во-вторых, присутствие таких нерадивых работниц крайне негативно влияет на работу всего коллектива, демотивирует сотрудников.
В-третьих, и самое главное, у молодых женщин, еще не имеющих детей, матерей с детьми в возрасте до трех лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет из-за этой нормы меньше шансов трудоустроиться на хорошо оплачиваемую работу именно в связи с отсутствием у работодателя возможности увольнения, если женщина окажется ленивым, безответственным работником.
Действующее трудовое законодательство и проект ТК лишает многих женщин шансов получить интересную высокооплачиваемую работу, а страх работодателей в течение многих лет содержать неподходящего работника (только потому, что у этого работника может возникнуть проблемный ребенок) лишает их отличных специалистов. Безусловно, работодатели не сообщают об истинной причине отказа в приеме на работу молодых женщин и женщин с малолетними детьми, учитывая запрет на дискриминацию, но истинное положение дел именно таково.
Еще раз обращусь к правовым нормам Российской Федерации: там Трудовой кодекс уже в 2001 году изменил советскую норму, запрещавшую увольнять бездельников. Ст. 261 ТК РФ предусматривает случаи, при наступлении которых с указанной категорией работников можно расторгнуть трудовой договор:
ликвидация компании либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых функций;
представление работником подложных документов при заключении трудового договора;
применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником статья 336).

Статья 124. Оформление увольнения.
1. Об увольнении работника работодатель обязан издать приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) указываются фактические обстоятельства, ставшие причиной увольнения, и в точном соответствии с законом формулируется основание, на котором увольняется работник, со ссылкой на соответствующую статью (часть, пункт) данного Кодекса, закона.
Формулируя эту статью, законодатель не учел, что есть утвержденная приказом Госкомстата Украины от 5 декабря 2008 года № 489 форма приказа (распоряжения) ф. П-4, где не предусмотрена графа фактических обстоятельств увольнения. Все материалы, указывающие на фактические обстоятельства увольнения, прилагаются к приказу заявление на увольнение, выписка из протокола профкома и т. п.

Продолжение следует

СПРАВКА ОБ АВТОРЕ
Перепёлкина Нина Отчество в 198__ году окончила Армавирский юридический техникум; в 1984 году Всесоюзный юридический заочный институт (факультет в городе.

Оформить подписку на журнал: hrliga.com